dmpi informiert über neues Teilzeitgesetz

Brückenteilzeit

Im Fokus der Veranstaltung stand das Herzstück des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG), die sogenannte Brückenteilzeit. Geregelt ist sie in § 9a TzBfG und gewährt Arbeitnehmern einen Anspruch auf befristete Teilzeit. Danach können Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mindestens 1 bis max. 5 Jahre eine zeitliche Reduzierung seiner Arbeitszeit verlangen.

Voraussetzungen

• Der Arbeitnehmer ist mind. 6 Monate beim Arbeitgeber beschäftigt und
• der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 45 Arbeitnehmer.

Ablehnungsgründe
Als Ablehnungsgründe für den befristeten Teilzeitanspruch sind die anerkannten Ablehnungsgründe für einen unbefristeten Teilzeitanspruch möglich. Für Arbeitgeber die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, kann das befristete Teilzeitveranlagen eines Arbeitnehmers abgelehnt werden, Wenn bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern (abhängig von der Unternehmensgröße) in Brückenteilzeit tätig ist. Ab 201 Arbeitnehmer entfällt dieser Ablehnungsgrund.

Sperrfristen
Ein erneuter Antrag des Arbeitnehmers auf befristete oder unbefristete Teilzeit innerhalb bestimmter Fristen ist nicht möglich (sogenannte Sperrfristen). Unbeachtlich dabei sind Teilzeitanträge, die im Rahmen von Pflegezeit oder Familienpflegezeit bzw. Elternzeit gewährt oder abgelehnt wurden.

Arbeitszeitaufstockung

Auch der in § 9 TzBfG geregelte Neuanspruch auf Arbeitszeitaufstockung wurde vorgestellt: Danach sind Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu behandeln, wenn sie einen Aufstockungswunsch gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt haben. In diesem Zusammenhang wurde erläutert, wann eine bevorzugte Berücksichtigung auf einem Arbeitsplatz mit einer höheren Arbeitszeit ausscheidet:

• wenn der Arbeitsplatz nicht frei ist oder
• wenn der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
• wenn Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter oder
• wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Beweislast

Neu ist in diesem Zusammenhang, dass die Beweislast hierfür ab dem 1. Januar 2019 der Arbeitgeber trägt. Er muss die Ablehnungsgründe beweisen. Sofern Arbeitnehmer mit Aufstockungsverlangen nicht beachtet werden, können auch Schadensersatzansprüche des Bewerbers im Raume stehen.

Arbeit auf Abruf

Eine weitere wesentliche Änderung ist der in § 12 TzBfG der sogenannten Arbeit auf Abruf vorgenommen worden. Sofern keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt ist, gilt ab dem 1. Januar 2019 eine fingierte wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden statt bisher 10 Stunden. Bestehende Verträge sind zwingend anzupassen. Des Weiteren wurde in § 12 TzBfG nunmehr festgelegt, in welchem Umfang ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Abruf mehr oder weniger abrufen darf.

• Regelt der Arbeitsvertrag eine wöchentliche Mindestarbeitszeit, darf der Arbeitnehmer max. 25 % zusätzlich abgerufen werden.
• Regelt der Arbeitsvertrag eine wöchentliche Höchstarbeitszeit, darf der Arbeitnehmer max. 20 % weniger abgerufen werden.

Neu geregelt wurde im Rahmen der Abrufarbeitsverhältnisse auch die Berechnung zur Entgeltfortzahlung. Sie sieht die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate als Grundlage für die Entgeltfortzahlung nunmehr vor.

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